2019年二级人力资源管理师专业技能重点第三章 培训与开发

　　1、制定培训规划的要求(系标有普)：系统性、标准性、有效性、普遍性。

　　2、培训规划的主要内容(11点)：目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、实施。培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。

　　3、 培训规划的基本步骤：培训需求分析—工作岗位说明—工作任务分析—培训内容排序—设计培训内容—设计培训方法—设计培训标准—试验验证的。

　　4、 教学计划的设计原则：适应性、针对性、创新性、最优化原则。

　　5、 培训课程的要素(11点)：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。

　　6、 培训课程设计的基本原则：1)培训课程设计要符合企业和学员的需求;2)培训课程设计要符合成人学员的认知规律;3)培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。

　　7、 培训内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。

　　8、 企业不同发展阶段的培训侧重点：

　　a) 创业期：集中力量提高创业者的营销能力、客户沟通能力;

　　b) 发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力;

　　c) 成熟期：集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同。

　　9、聘请企业外部培训师的优缺点

　　1)优点：选择范围大，可获取高质量的培训教师资源;

　　可带来许多全新的理念;

　　对学员具有较大的吸引力;

　　可提高培训档次，引起企业各方面的重视;

　　容易营造气氛，获得良好地培训效果。

　　2)缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;

　　外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能合培训适用性降低

　　学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训中是“纸上谈兵”，

　　外部聘请教师的成本高。

　　d) 来源：从大中专院校聘请教师

　　聘请专职的培训师;

　　从顾问公司聘请培训顾问;

　　聘请本专业有专家、学者;

　　在网络上寻找并联系培训教师。

　　10、开发企业内部的培训师

　　1)优点：对各方面比较了解，使培训列具有针对性，有利于提高培训的效果;

　　与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;

　　培训相对易于控制;

　　培训开发教师资源成本低

　　2)缺点：内部人员不易于在学员在树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;

　　内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;

　　内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

　　11、培训教师选配的标准：

　　1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;

　　2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;

　　3)具有培训授课的技巧和经验;

　　4)能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具;

　　5)具有良好地交流与沟通能力;

　　6)具有引导学员自我学习的能力;

　　7)善于在课堂上发现问题并解决问题;

　　8)积累与培训内容相关的案例与资料;

　　9)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;

　　10)拥有培训热情与教学愿望。

　　12、培训层次等级：高层管理人员：理念培训----中层管理人员：人文技能、交流、沟通、写作等;-----基层管理人员：专业能力、操作技能。

　　13、企业管理人员一般培训：知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧。

　　14、管理技能开发的基本模式：在职开发、替补训练、短期学习、轮岗任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化训练。

　　15、培训评估的意义体现在对培训过程的全程评估，全程评估分为三个阶段：培训前评估、培训中评估和培训后评估。此为还有一起承前启后作用的评估——年度绩效考核评估。

　　16、培训效果评估的步骤：1)作出培训评估的决定2)制定培训评估的计划3)收集整理和分析数据4)培训项目成本收益分析5)撰写培训评估报告6)及时反馈评估结果。

　　17、培训评估四个层次：

　　1)反应评估：是培训评估的第一层评估，在培训课程刚结束时，了解受训者对培训的满意程度，评估内容有培训内容、培训讲师、培训方法、培训材料、培训设施、培训场地、报名程序等，如问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查。这个层面易于进行，是基本、最普遍和评估方式;

　　2)学习评估：第二层评估，着眼于对学习效果的度量，评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法较为具体，有测试、模拟、技能练习、教师评价。一般地培训之中或培训后进行，由教师或辅导员来负责实施。

　　3)行为评估：第三层评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多在程度的改度。主要的评估方式有观察、主管评价是、客户评价、同事评价等。

　　4)结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且右量度的指标进行考查。

　　18、在设定培训评价标准时，应当注重评价指标和标准的相关性、可靠性(信度)、区分度和可行性。

　　1)相关性：指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性;

　　2)信度(可靠性)：指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度;

　　3)区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别;

　　4)可行性：指在培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

　　19、培训评估的标准和方法

　　20、培训效果的定性评估方法：问卷调查、访谈、观察、座谈

　　培训效果的定量评估方法：硬性指标：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

　　21、评估报告撰写的要求：

　　1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训代表性，避免因调查样本缺少代表性而做也不充分的归纳;

　　2)评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果;

　　3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全;

　　4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性;

　　5)当评估方案持续一个以上时间时，评估者需要作中期评估报告;

　　6)要注意报告文字的表述与修饰。

　　22、撰写评估报告的步骤：1)导言2)概述评估实施的过程3)阐明评估结果4)解释，评论评估结果和提供参考意见 5)附录6)报告提要